Tras el histórico apagón eléctrico que paralizó gran parte de la Península Ibérica este 28 de abril, Comisiones Obreras (CCOO) ha publicado una guía laboral urgente para informar a trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos ante esta situación excepcional.
La central sindical recuerda que el corte masivo de suministro se considera una causa de fuerza mayor, lo que implica garantías específicas en el ámbito laboral.
Derechos laborales en caso de apagón: ausencias justificadas y sin penalización
Una de las dudas más frecuentes entre empleados ha sido qué ocurre si no se puede acudir al puesto de trabajo por la falta de transporte público o privado. Según CCOO, si el apagón impidió el desplazamiento, es imprescindible comunicarlo a la empresa lo antes posible por escrito, evitando así sanciones disciplinarias. El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores ampara estas ausencias por hasta cuatro días, sin perjuicio para el trabajador.
Además, si la imposibilidad de asistir al trabajo se debe al cuidado de menores o personas dependientes (por ejemplo, por cierre de escuelas o centros de día), el permiso es retribuido, conforme al artículo 37.9 del mismo Estatuto, y no necesita preaviso.
Teletrabajo y cortes de luz: ¿hay que recuperar las horas?
CCOO también aclara que en caso de teletrabajo, el tiempo no trabajado por falta de electricidad debe considerarse como tiempo efectivo, siempre que el apagón no sea atribuible al trabajador. No hay obligación de recuperar esas horas, ni se debe aplicar una penalización salarial.
Por otro lado, si una empresa decide enviar a casa a su plantilla antes de finalizar la jornada debido a la imposibilidad de operar sin suministro eléctrico, debe pagar íntegramente el salario del día, ya que el trabajador no tiene responsabilidad sobre la causa.
¿Se puede aplicar un ERTE tras un apagón?
En casos de impacto prolongado, las empresas pueden solicitar un ERTE por fuerza mayor, según los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. El trámite requiere una memoria justificativa, y la resolución debe darse en un plazo de cinco días hábiles. De no haber respuesta, el silencio administrativo se interpreta como favorable para la empresa.
CCOO insta a la negociación y recuerda la responsabilidad empresarial
La organización sindical subraya que la negociación colectiva y la actuación sindical son claves cuando no hay una regulación específica en el convenio sobre estos supuestos. En ese caso, representantes sindicales y empresas deben acordar medidas que eviten descuentos salariales o la obligación de recuperar horas.
“Los trabajadores no deben pagar las consecuencias de un fallo que no les corresponde”, han declarado desde CCOO, animando a todas las personas afectadas a consultar sus servicios jurídicos para resolver dudas personalizadas.
