El Informe Great Place To Work 2026 analiza la brecha de la percepción laboral entre directivos y empleados en España y el impacto de los líderes en la salud mental

Las oficinas de Visa Spain en Madrid han albergado la presentación oficial del Informe de la consultora Great Place To Work, una radiografía anual que analiza la gestión del talento en el mercado español. La edición de este año alerta sobre la brecha de la experiencia del empleado, un fenómeno estructural que demuestra que la vivencia laboral no es la misma para todos y se fragmenta según el nivel jerárquico.

El director general de Great Place To Work España, Nicolás Ramilo, ha inaugurado la sesión lanzando una advertencia nítida: "¿Estamos diseñando la experiencia para todos o solo para quienes toman decisiones?". Ramilo ha sentenciado que "cuando la experiencia del empleado varía según la posición, no hablamos solo de cultura, hablamos de confianza y de negocio".

Los datos avalan su análisis. El indicador Trust Index (confianza global) en las empresas reconocidas como Best Workplaces (mejores empresas para trabajat) se sitúa en un 89%, mientras que la media de la población general en España se estanca en el 57%. Esto implica que en una de las mejores empresas para trabajar nueve de cada 10 personas afirman con orgullo estar en un excelente lugar de trabajo, frente a solo seis de cada 10 en el resto de corporaciones.

Patricia Gil, directora de Diagnóstico y Transformación Cultural de la consultora, ha desgranado el informe explicando que el éxito organizativo debe ser un resultado colectivo. Ha indicado que las capacidades técnicas de los mandos intermedios deben desplazarse obligatoriamente hacia la comunicación y la empatía, y recomendó no obsesionarse con el resultado inmediato, sino integrar el feedback continuo para consolidar entornos transparentes.

El fenómeno del leadership proximity gap

El estudio identifica formalmente este distanciamiento jerárquico como leadership proximity gap: la distancia entre cómo ven la organización los líderes y cómo la experimentan sus equipos. Cuanto mayor es esta brecha, peores son los resultados en compromiso y permanencia.

La desconexión influye en el bienestar emocional: solo el 54% de los empleados en España sin personas a su cargo considera que su empresa es psicológicamente saludable, frente al 77% de los directivos. En cambio, en las Best Workplaces el indicador alcanza el 82% en los niveles base y el 94% en la alta dirección.

Como ha comentado Patricia, esta distorsión altera la credibilidad de las promociones internas y la accesibilidad. Al preguntar a los comités de dirección si los ascensos recaen en quienes más lo merecen por méritos propios, el 92% afirma que sí; sin embargo, la estadística sufre un desplome de 20 puntos porcentuales al interrogar de forma anónima a los empleados sin personal a cargo  en el promedio de las empresas españolas. Asimismo, el 91% de las personas en las Best Workplaces ve a sus superiores accesibles y fáciles de abordar, frente al 64% en la población general.

Respecto a la integridad corporativa, el 92% en las empresas excelentes afirma que sus líderes llevan el negocio de manera honesta y ética, en contraste con el 61% del promedio de España, lo que supone una brecha de más de 30 puntos porcentuales en favor de las Best Workplaces.

Liderazgo, sobrecarga laboral y síndrome de desgaste

El bienestar psicológico es un desafío crítico: el 19% de los trabajadores en España considera que su empresa no ofrece un entorno psicológicamente saludable, una percepción estancada desde hace dos años. Además, el 50% de los encuestados afirma haber experimentado síntomas de depresión relacionados con el trabajo.

El diagnóstico determina que la principal causa es la sobrecarga laboral (responsable de casi la mitad de los casos), seguida del trato desfavorable por parte de los superiores (20%) y la falta de reconocimiento. La conclusión es contundente: casi el 80% de las depresiones en el entorno de trabajo están causadas directamente por un mal liderazgo.

Para entrenar a los mandos intermedios y proteger la salud mental de los equipos, Ana Romeo, directora de Recursos Humanos para el Sur de Europa de Visa Spain, ha expresado que el gran cambio radica en hacer entender a los líderes que la dirección de personas va mucho más allá de los resultados o la gestión de tareas. Romeo, quien ha asegurado llevar divirtiéndose 20 años en la compañía, ha detallado que su empresa trabaja mediante capacitaciones específicas orientadas a un cambio profundo de mentalidad y ha expresado que es preferible para la propia productividad no saturar a los empleados: "Al final, es mejor un equipo sostenible que un equipo al que se lleva al límite constantemente". También ha señalado que ofrecen soporte psicológico especializado y aplicaciones digitales de bienestar a sus trabajadores.

Esta brecha jerárquica también impacta en el vínculo emocional: solo el 57% de los empleados sin equipo siente que su trabajo diario marca una diferencia real, frente al 69% de los managers. Sin embargo, en las Best Workplaces el 92% de los empleados base se siente orgulloso de pertenecer a su compañía, alineándose con el 93% de los managers de primer nivel y diluyendo la distancia emocional.

De la conciliación transversal a la equidad real

La mesa redonda posterior ha profundizado en los mecanismos prácticos para erradicar estas diferencias. La directora asociada de Recursos Humanos de Theramex Healthcare, Ana Fernández Lorca, ha introducido un enfoque disruptivo al rechazar abiertamente el término "recursos humanos" porque las personas no son recursos, prefiriendo hablar de equipo, talento y cultura.

Fernández Lorca ha defendido una personalización absoluta que responda a las realidades vitales de cada generación. Ha explicado cómo su empresa expandió las ayudas de guardería para dar cobertura a empleados que deciden no tener hijos pero conviven con mascotas. Remarcó que conciliar implica eliminar el presentismo y enfocarse en resultados, habilitando jornadas flexibles de verano o días libres por el cumpleaños de los hijos.

En el análisis de las redes de ventas exteriores, las directivas han planteado la aplicación de medidas compensatorias específicas como fórmulas de teletrabajo regulado o bajas de maternidad y paternidad progresivas, garantizando exactamente los mismos derechos técnicos para evitar que las mujeres vendedoras en la vía pública se vean penalizadas profesionalmente.

Beatriz Aedo, directora de Recursos Humanos de UCB para Iberia, ha advertido que "el mayor enemigo de que la gente no se sientan involucrada y escuchada son los rumores de pasillo", señalando que lo que verdaderamente destruye a las empresas es la ausencia de líderes que comuniquen de manera transparente, incluso las malas noticias del negocio.

Para integrar a los profesionales de áreas rutinarias o menos visibles como finanzas o compras, Aedo ha propuesto poner en valor el propósito de la compañía, logrando que se sientan parte indispensable del engranaje. Su organización combate la desconexión integrando a este personal en las reuniones de ciclo y eventos comerciales, otorgándoles un protagonismo directo para visibilizar sus logros.

Renzo Liaj, director de Personas y Transformación de Reale Seguros, ha señalado con humor que "el italiano es más filosófico, mientras que lo que he aprendido en España es a ser muy concreto", ligándolo a la necesidad de justificar empíricamente cada medida. Liaj ha matizado que no basta con contratar una herramienta digital de psicología, sino que se debe tangibilizar la felicidad mediante el crecimiento real, publicando internamente el 100% de las vacantes.

El modelo de Reale supedita toda promoción económica a un sistema matemático basado en el peso de la posición para garantizar la equidad salarial y evitar la discrecionalidad personal. Si un empleado de talento desea crecer pero no hay una vacante física, Liaj ha abogado por asumir con naturalidad la rotación externa del profesional antes que romper la coherencia del sistema.

Modelos híbridos e Inteligencia Artificial en el entorno europeo

El informe ha aportado una perspectiva internacional al incorporar el European Workforce Study, el cual constata que la preferencia por el modelo híbrido es abrumadora en Europa: el 57% de los empleados lo elige si tiene la potestad de decidir. Las métricas demuestran que el formato híbrido es el mejor caldo de cultivo para potenciar la innovación y la alta confianza, registrando un 71% de Trust Index frente al 60% de los modelos 100% en remoto, lo que corrobora la necesidad de preservar la oficina física para cocrear, colaborar y compartir.

Respecto a la inteligencia artificial, los datos confirman que las organizaciones más preparadas no son las más tecnológicas, sino aquellas capaces de generar seguridad psicológica, donde las personas sienten que la tecnología amplifica sus capacidades en lugar de sustituirlas. Jessica Díaz, gerente de Recursos Humanos de Visa, ha detallado la eficacia de implantar programas de reconocimiento transversales mediante plataformas de puntos intercambiables entre compañeros de trabajo.

Díaz ha expuesto que "el empleado es el mejor termómetro de la compañía" y que es vital garantizar que su voz reciba una reacción medible. Como ejemplo de cultura enfocada en las personas, ha recordado un proceso de selección masivo donde el equipo encargado de la tarea de recibir y acompañar en el ascensor a los candidatos fue reconocido formalmente ante toda la plantilla, visibilizando que el cuidado de los detalles sostiene los valores corporativos.

Renzo Liaj cerró el bloque desgranando la estrategia para combatir el temor al desplazamiento tecnológico. En el sector asegurador, donde la inteligencia artificial ya es capaz de tramitar la apertura de un siniestro en 10 minutos, Reale Seguros reitera un mensaje de calma fundamentado en su código ético: la tecnología es una aliada para liberar a los profesionales de cargas mecánicas y permitirles recuperar tiempo.

La aseguradora ha diseñado un chat privado interno para salvaguardar la confidencialidad, promoviendo una cultura donde se destierren los prejuicios a admitir que se trabaja con un asistente virtual. El directivo ha concluido que el uso intensivo de la Inteligencia Artificial no implica la destrucción de empleo, sino una optimización del tiempo que impacta directamente en la conciliación.

Nicolás Ramilo ha clausurado la sesión reafirmando que apostar por culturas de alta confianza es la única vía sostenible para atraer talento, fidelizarlo y lograr el éxito empresarial.