El 27% de las empresas españolas carece de sistemas para asegurar la igualdad salarial
El 27% de las empresas españolas todavía carece de sistemas o metodologías que permitan asegurar que los puestos de igual valor reciben una retribución similar, según refleja la última edición del estudio sobre transparencia salarial elaborado por la consultora Mercer.
El dato se conoce en un momento relevante para las organizaciones, coincidiendo con la entrada en vigor de nuevas obligaciones relacionadas con la transparencia salarial. A pesar de ello, el informe identifica que la equidad retributiva continúa siendo uno de los principales desafíos pendientes dentro del tejido empresarial español.
La equidad salarial sigue siendo una asignatura pendiente
Según el estudio, más de una cuarta parte de las compañías aún no dispone de herramientas específicas para garantizar la igualdad retributiva, una situación que pone de manifiesto las dificultades existentes para avanzar hacia sistemas salariales plenamente transparentes.
La directora del área laboral de Mercer, Gloria Villar, señala que las empresas están afrontando los cambios normativos relacionados con esta materia, aunque advierte de que siguen existiendo importantes retos por resolver.
El informe concluye que la falta de equidad salarial continúa siendo el principal desafío detectado dentro de las organizaciones analizadas.
Crecen los sistemas de valoración de puestos
Entre las empresas que sí han desarrollado mecanismos de análisis retributivo, el sistema factorial de valoración de puestos por puntos se consolida como el más utilizado, estando presente en el 43% de las compañías estudiadas.
Esta cifra supone un incremento de 14 puntos respecto al año anterior, reflejando una mayor implantación de herramientas orientadas a evaluar de forma objetiva las responsabilidades y funciones de cada puesto de trabajo.
Además, el 86% de las empresas dispone de algún sistema para identificar y diferenciar puestos, familias profesionales y niveles de responsabilidad, lo que facilita la organización interna de las estructuras salariales.
Bandas salariales y objetivos, los métodos más utilizados
El estudio también analiza las fórmulas empleadas por las empresas para gestionar la compensación económica de sus plantillas.
Las bandas salariales son el sistema más extendido, utilizado por el 81% de las compañías consultadas. Por detrás se sitúan los sistemas de objetivos destinados a gestionar la retribución variable, presentes en el 73% de las organizaciones.
Estos mecanismos permiten establecer criterios homogéneos para la asignación de salarios y complementos retributivos.
Aumenta el control sobre la brecha salarial de género
Uno de los aspectos destacados del informe es el avance registrado en el análisis de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
El 83% de las empresas españolas afirma disponer de sistemas para calcular la brecha de género, lo que supone un incremento de 11 puntos respecto a 2025.
Este crecimiento refleja una mayor preocupación por medir las diferencias retributivas y disponer de herramientas que permitan detectarlas y corregirlas.
Competitividad, equidad interna y rendimiento
Los principales criterios utilizados por las empresas para determinar los salarios son la competitividad salarial respecto al mercado, citada por el 77% de las compañías, seguida de la equidad salarial interna, con un 73%.
Por su parte, el rendimiento o desempeño profesional aparece como factor de referencia para el 41% de las organizaciones.
Persisten dudas sobre las sanciones previstas
A pesar de los avances observados en materia de transparencia salarial, el estudio detecta un importante desconocimiento sobre el marco sancionador asociado a las nuevas exigencias normativas.
Aunque más de una de cada tres empresas afirma contar con una estrategia específica de transparencia salarial, el 61% asegura no conocer cuáles son las sanciones previstas por la Directiva de Transparencia.
Este dato pone de relieve que, junto a la implantación de nuevas herramientas y metodologías, sigue siendo necesario reforzar el conocimiento de las obligaciones y responsabilidades vinculadas a la igualdad retributiva en el ámbito empresarial.